O Randstad Employer Brand Research é «o maior estudo independente de employer brand a nível mundial», que identifica as empresas mais atractivas para trabalhar na opinião da população activa de 32 países. O estudo compreende as percepções de mais de 185 mil inquiridos (entre os 18 e os 65 anos) sobre 6022 empresas, e a perguntas como “o que leva as pessoas a uma empresa em detrimento de outra?” e “o que as motiva a ficar na empresa ou a sair?”. Este estudo fornece também insights de acordo com as percepções e motivações de escolha de potenciais candidatos. Para Raul Neto, CEO da Randstad Portugal, «esta é uma análise muito importante, pois refiecte a atractividade de uma empresa enquanto marca empregadora. Além disso, numa altura em que tanto se fala de escassez de talento, saber aquilo que é mais valorizado pelos profissionais numa decisão de emprego é determinante para conseguir construir uma estratégia de atracção e retenção», salienta, felicitando «todas as empresas que se destacaram este ano e que demonstram o quão importante continua a ser apostar no seu employer branding». Apresentamos primeiro as principais conclusões do estudo no que se refere a Portugal, e depois damos a conhecer as empresas que se distinguiram na edição de 2024 - e porquê -, como as mais atractivas para trabalhar. Partilhamos ainda os testemunhos dos vencedores. Na análise aos resultados do Employer Brand Research 2024, as principais conclusões dividem-se em quatro temas: 1. EVP - Employee Value Proposition As necessidades dos trabalhadores portugueses mantiveram-se inalteradas, sendo que o salário e benefícios continua a ser o factor mais importante na escolha de um novo empregador. No entanto, existe uma disparidade relativamente grande no que diz respeito à avaliação do actual empregador. As mulheres tendem a dar mais importância a este factor, ao mesmo tempo que dão uma classificação mais baixa ao seu actual empregador comparativamente com os homens. Contudo, verificamos também que a localização é de extrema importância para os trabalhadores, bem como a segurança do emprego, o que também ajuda a explicar o porquê de os trabalhadores estarem dispostos a fazer algumas cedências em relação ao seu salário. Curiosamente, as mulheres valorizam mais todas as características do empregador ideal, excepto a reputação, que é mais importante para os homens. Tendem também a ser mais críticas em relação ao seu actual empregador em todos os factores. Os empregadores devem reconhecer este facto e tomar medidas proactivas para colmatarem estas lacunas. 2. Mudança de emprego A taxa de turnover e o desejo de mudar de emprego mantêm-se estáveis (13% e 25%, respectivamente). Os que mudaram recentemente de emprego são maioritariamente da geração Z e têm níveis de escolaridade mais baixos. Porém, os que planeiam fazê-lo nos próximos meses são maioritariamente mulheres e, mais uma vez, a geração Z. A necessidade de uma remuneração mais elevada devido ao aumento do custo de vida é o principal factor de motivação para uma mudança, especialmente para a geração X (56%) e para as mulheres (55%). A seguir na lista, um melhor equilíbrio entre a vida profissional e pessoal motiva os trabalhadores a considerarem um novo empregador, incluindo as mulheres (45%), os trabalhadores com formação académica superior (44%) e os millennials (43%). Cerca de um em cada três trabalhadores não recebeu qualquer forma de compensação pela inflação, o que os torna mais receptivos a ofertas de melhores salários e benefícios. Os portais de emprego e motores de busca são os principais canais utilizados na procura de um novo desafio. 3. Equidade Cerca de um em cada cinco trabalhadores portugueses identifica-se como fazendo parte de um grupo minoritário, quer seja devido ao seu género, orientação sexual, etnia/nacionalidade, religião, deficiência ou outra característica. A geração Z apresenta uma resposta significativamente mais positiva a este indicador (25%). Os membros de grupos minoritários tendem a ser mais rigorosos com os empregadores portugueses quando se trata de igualdade de tratamento no local de trabalho. Isto aplica-se a cada um dos seguintes aspectos: • Ser valorizado na sua organização; • Tratamento justo por parte dos quadros superiores (por exemplo, contratação, oportunidades); • Enfrentar obstáculos na sua progressão na carreira; • Igualdade de remuneração e de oportunidades. Embora a diferença percebida na apreciação não seja enorme, é suficiente para que os empregadores portugueses prestem atenção. 4. Inteligência artificial (IA) Actualmente, um em cada 10 trabalhadores em Portugal já refere a utilização regular de IA, com taxas de adopção ainda mais elevadas entre a geração Z e os indivíduos com níveis de educação mais baixos. Embora apenas 4% da força de trabalho sinta neste momento algum tipo de impacto da IA no local de trabalho, mais de metade dos trabalhadores prevê algum impacto da IA no seu trabalho nos próximos cinco anos. Esta percentagem só aumenta quando se olha para aqueles que já a utilizam. As percepções relativas à influência esperada da IA nas funções são esmagadoramente positivas, em particular entre os indivíduos com um elevado nível de educação e as mulheres. Estes resultados sugerem uma recepção favorável à implementação da IA no mundo do trabalho em Portugal. A integração da IA parece ser aceite pelos trabalhadores de forma geral, não se prevendo impactos significativos dentro das organizações. Olhemos agora para os resultados mais detalhadamente. PRINCIPAIS DRIVERS - O QUE PROCURAM OS PROFISSIONAIS • Os 5 factores mais importantes na escolha de um empregador A força de trabalho portuguesa dá consistentemente prioridade a salários e benefícios atractivos, solidificando a sua importância ano após ano. De facto, os cinco principais factores de motivação mantiveram-se consistentes nos últimos três anos, indicando uma estabilidade nas prioridades dos trabalhadores portugueses. As mulheres dão mais valor a todos os factores, especialmente ao ambiente de trabalho, tal como as pessoas com níveis de educação mais elevados (gráfico 1). • Percepção da oferta do empregador em Portugal Compreender o gap entre o que os profissionais procuram e o que pensam que os empregadores oferece fornece informações muito relevantes para a construção de uma marca empregadora. Além disso, a comparação com o que os trabalhadores consideram ser oferecido pelo seu actual empregador dá mais contexto às lacunas que precisam de ser colmatadas (tabela 1 e 2). O salário e benefícios continua a ser o factor com maior disparidade. Embora este factor seja considerado o mais importante, menos de metade dos trabalhadores portugueses considera que o seu empregador corresponde às suas expectativas. Os millennials, os trabalhadores com níveis de escolaridade mais elevados e os homens tendem a manifestar maior optimismo em relação a esta questão. A localização do actual empregador é altamente valorizada e compensa a classificação salarial mais baixa, contribuindo para uma percepção de melhor equilíbrio entre vida profissional e familiar. COMPORTAMENTO DE MUDANÇA DE EMPREGO Houve pouca flutuação no comportamento de mudança de emprego desde o final da pandemia. A mesma taxa de trabalhadores mudou em comparação com 2023, com uma ligeira diminuição nos planos futuros (-1%). A geração Z foi a que mais mudou (20%), com as gerações mais jovens também a terem uma maior tendência para mudar (média de 29%) (gráfico 2). • Como os trabalhadores em Portugal encontram novas oportunidades de emprego Entre os candidatos a emprego, os motores de busca de emprego têm o maior alcance e têm sido relativamente eficazes na procura de novas oportunidades. As mulheres (66%) tendem a utilizá-los mais do que os homens (56%) quando procuram emprego, tal como as pessoas com educação média (64%). O Linkedln também se revela uma fonte de procura de emprego bem-sucedida. As pessoas com um nível de educação superior utilizam-no com mais frequência do que os seus pares quando procuram emprego (71%), e também parece ser a plataforma mais bem-sucedida para este grupo demográfico quando se trata de encontrar efectivamente um emprego (gráfico 3). • Razões para deixar um empregador Uma remuneração demasiado baixa continua a ser o principal factor que motiva a procura de um novo emprego. As mulheres consideram que os dois principais factores de motivação são mais preponderantes do que os seus pa-res, e tanto os millennials como a geração X também consideram que a baixa remuneração é um factor mais importante do que as outras gerações quando consideram outras opções de emprego. Entre as pessoas com formação superior, tanto o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal como as oportunidades de crescimento na carreira são igualmente motivadores (44%). Para os baby boomers, uma oferta irresistível é o segundo factor de motivação mais importante (45%) (gráfico 6). • Compensação pela inflação Um em cada três não recebeu qualquer tipo de compensação pela inflação. Estes trabalhadores estão mais inclinados a deixar o seu empregador (26%) do que aqueles que receberam algo (17%). De facto, estão quase duas vezes mais dispostos a sair do que aqueles que foram totalmente compensados (15%). As mulheres têm mais probabilidades de não receber qualquer compensação (57%) do que os homens (50%), tal como a geração X (58%), que é também a que tem menos probabilidades de não receber qualquer forma de compensação (44%) (gráfico 7). • Progressão de carreira Um quinto dos trabalhadores considera que não lhes são dadas oportunidades de desenvolvimento suficientes. Num mercado de trabalho em crise, estes trabalhadores têm maior tendência para abandonar o seu empregador (43%) do que aqueles que têm oportunidades suficientes (15%). Os empregadores não devem ignorar este facto. A importância da requalificação é (muito) importante para uma grande maioria dos trabalhadores portugueses (83%), o que sublinha que essa requalificação deve ser oferecida sempre que possível (gráfico 8). • Tendência do trabalho remoto O teletrabalho voltou a aumentar, principalmente numa modalidade híbrida. Um terço da força de trabalho continua a trabalhar (parcialmente) a partir de casa, o que demonstra a tendência do trabalho remoto em ambiente profissional. Dois em cada cinco trabalhadores com formação superior trabalham à distância, o que contrasta com a população com menos qualificações, em que menos de um em cada 10 trabalha à distância. Talvez pelo menor número de oportunidades disponíveis nesta modalidade (gráfico 9). TÓPICOS ANUAIS: EQUIDADE E IA • Equidade Os empregadores portugueses têm margem para melhorar em termos de equidade. Cerca de 20% dos trabalhadores portugueses identificam-se como fazendo parte de uma minoria, devido à sua identidade de género, religião, deficiência ou etnia. As minorias classificam o seu empregador de forma menos favorável do que os outros na maioria das dimensões de equidade apresentadas no gráfico 10. Dois em cada cinco trabalhadores portugueses que se consideram uma minoria sentem que enfrentaram obstáculos na sua progressão na carreira devido à sua identidade. Isto compara-se com apenas um em cada quatro que não se considera membro de uma minoria. Os trabalhadores da geração Z também afirmam mais frequentemente ter enfrentado tais obstáculos (em parte porque também afirmam mais frequentemente pertencer a uma minoria) (gráfico 11). • Impacto da inteligência artificial no emprego Cerca de um em cada 10 empregadores já utiliza a IA numa base regular; entre a geração mais jovem (geração Z), a utilização aumenta (17%). Bem mais de metade dos trabalhadores portugueses espera que a IA tenha pelo menos algum impacto no seu trabalho. Este valor é ainda mais elevado entre aqueles que já a utilizam no local de trabalho. A influência da IA na satisfação com o trabalho é esmagadoramente positiva, especialmente entre a geração Z (69%) e os trabalhadores com um elevado nível de educação (70%) (gráfico 12). AS EMPRESAS MAIS ATRACTIVAS EM PORTUGAL No primeiro lugar do ranking de atractividade e awareness da marca empregadora volta a destacar-se a Microsoft, posição também alcançada em 2023, depois de um interregno de três anos, em que fez parte do hall of fame do Randstad Employer Brand Research sido vencedora do estudo vários anos. Mas pódio há uma alteração: a estreia da OGMA - no top 3, alcançando o segundo lugar, com a Delta Cafés a ficar no terceiro lugar. Hovione, Nestlé, Bosch, RTP, Hotéis Real e ANA - Aeroportos de Portugal e Banco de Portugal completam o top 10 das empresas mais atrativas para trabalhar no nosso país. Já no que respeita aos sectores, destacam-se novamente a Saúde (em primeiro, com 57%) e o Turismo, Desporto e Entretenimento (em segundo, com 53%) como os que mais atraem os portugueses para trabalhar, seguindo-se a Aviação (52%) a surgir em terceiro. A grande novidade neste âmbito, é a queda do sector de TI, Telecomunicações e Consultoria da terceira para a sexta posição (49%). Sobre a atractividade do sector da Saúde, a análise revela que poderá ter sido impulsionada pela Hovione, uma empresa top 4 em Portugal (tabela 1). TOP 3 EVP DAS CINCO MAIORES EMPRESAS EM PORTUGAL As cinco maiores empresas em Portugal são todas muito bem classificadas em termos de reputação e a maioria em termos de saúde financeira, com excepção da OGMA. As duas primeiras empresas são as únicas com uma classificação elevada no que respeita ao conteúdo de trabalho interessante. Este facto sugere que este critério pode contribuir significativamente para a atractividade de uma empresa, ainda que não esteja entre as cinco principais prioridades. Isto também mostra que as empresas podem destacar-se mesmo que os seus pontos fortes não correspondam às prioridades dos empregados (tabela 2). ATRACTIVIDADE DO SECTOR O sector da saúde é o sector mais atractivo para trabalhar em Portugal. Este facto pode ser impulsionado pela Hovione, que é uma empresa top 4 em Portugal. Dito isto, as diferenças de atractividade entre todas as outras indústrias são mínimas, que indica que os empregadores competem pelo talento não só dentro dos seus respectivos sectores, mas também entre outras indústrias (gráfico 1). A PALAVRA AOS VENCEDORES 1.° LUGAR MICROSOFT Maria Kol Human Resources lead «A rápida evolução e adopção da inteligência artificial pelos mais diversos sectores de actividade, aliada à ainda presente incerteza económica, continua a pressionar empresas e líderes de todo o mundo a encontrarem soluções que aumentem a produtividade, enquanto procuram dar resposta às expectativas cada mais exigentes dos colaboradores. Vivemos tempos de profundas transformações quer a nível laborai, quer a nível social, e só através de um acompanhamento mais próximo e frequente das tendências e necessidades individuais é possível promover uma cultura empresarial mais inclusiva, diversa e aspiracional com a qual os colaboradores se identifiquem. Endereçar um ambiente em profunda e rápida mutação é o maior desafio das organizações e implica auscultar com frequência o universo de pessoas que compõem o tecido organizacional, tendo sempre como estrela norteadora a nossa missão de capacitar todas as pessoas e organizações no mundo para atingirem mais. A Microsoft conduz com frequência estudos globais, como o Work Trend Index, para melhor compreender as tendências e os desafios que assolam pessoas e organizações. Os insights permitem, com frequência, ajudar a alinhar propósito e ambição, com as expectativas das pessoas. Adicional e internamente, desenvolve, ao longo do ano, recolhas frequentes de feedback dos colaboradores, sobre cujas conclusões se definem e implementam os respectivos planos de acção. Trabalha-se ainda intensamente o sentido de comunidade e vive-se plenamente sob os princípios de igualdade, diversidade e inclusão, numa base de confiança, respeito e transparência. Esta estratégia de employer branding é fundamental para o sucesso de todos - porque mais que o reconhecimento dos mercados, dependemos do sentimento dos nossos colaboradores. Pessoas motivadas e alinhadas com os valores da empresa contribuem para uma cultura de inovação, promovendo uma vantagem competitiva sólida e sustentável no mercado actual. Nesse sentido, estamos empenhados em ajudar os colaboradores a (re)descobrirem as suas paixões e a desenvolverem as competências necessárias para as concretizar. Para que tal aconteça, promovemos a aprendizagem contínua e dispomos de programas de mentoria personalizados e iniciativas de formação, capacitação e recapacitação de competências. 2.° LUGAR OGMA - INDÚSTRIA AERONÁUTICA DE PORTUGAL, S.A. Nádia Santos Directora de Recursos Humanos «Quando se fala em aeronáutica em Portugal, é incontornável falar na OGMA. São praticamente 106 anos de experiência acumulada num sector que tem evoluído de forma substancial ao longo do tempo, superando os diferentes desafios colocados com recurso ao conhecimento, à tecnologia e à inovação, sempre com o foco de assegurar um serviço de excelência a clientes exigentes originários dos cinco continentes. A este legado junta-se um forte peso económico e social na economia local, que faz da OGMA a maior empregadora e exportadora do concelho de Vila Franca de Xira. São muitas gerações de trabalhadores que por aqui têm passado e colocado ao serviço da indústria aeronáutica a experiência acumulada em áreas fundamentais na manutenção de aeronaves civis e de defesa, de motores e componentes e no fabrico e montagem de estruturas aeronáuticas. Para a OGMA, o desafio passa por respeitar este legado centenário, ao mesmo tempo que a empresa se prepara para responder aos desafios, actuais e futuros, que, num mercado competitivo a nível global, tornam imprescindível adoptar novas competências, novas metodologias e novas abordagens. A participação em programas aeronáuticos de referência mundial, a conquista e renovação de certificações por parte das autoridades aeronáuticas, e o investimento no apetrechamento técnico e tecnológico contribuem para as políticas de atracção e retenção de talento que a OGMA desenvolve. A tudo isto soma-se o facto de a indústria aeronáutica ser um sector apelativo, que proporciona uma carreira profissional longa e recheada de desafios e onde os profissionais estão em constante aprendizagem. É com orgulho que a OGMA é reconhecida pelo oitavo ano consecutivo como uma das empresas mais atractivas para trabalhar. Ao mesmo tempo que sinaliza positivamente o percurso que tem sido feito na estratégia de employer branding, concede-nos responsabilidade acrescida de continuar a apostar nas nossas pessoas, em dotá-las das melhores condições, do ambiente de trabalho adequado e de oportunidades de evolução profissional, com a certeza de que isso não só beneficiará o desempenho da empresa como também a economia e a comunidade local. 3.º LUGAR DELTA CAFÉS Ana Rita Lopes Directora de Pessoas, Cultura e Desenvolvimento «A nossa estratégia de employer branding passa por reforçar a identidade de Grupo, os nossos valores, através de um conjunto de acções diversificadas de experiências proporcionadas aos candidatos e colaboradores. Mais do que reforçar a comunicação, a nossa prática assenta sobretudo nas emoções e no sentido de ligação que os vários stakeholders estabelecem connosco. E, em qualquer que seja a relação que assumimos com o outro, temos como preocupação principal transmitir, através de experiências e formas de relações, a essência do que somos e os valores que representamos. Na Gestão de Pessoas, abrimos frequentemente as portas da nossa “casa" para receber alunos ou clientes, partilhando a nossa história, o nosso exemplo e o legado do Sr. Rui Nabeiro. Colaboramos com escolas e universidades para troca de experiências, realização de business cases imersivos em Campo Maior, disponibilizamos informação para teses de doutoramento, mas igualmente para trabalhos dos primeiros anos de faculdade. Proporcionamos vários estágios, como forma de nos aproximarmos da comunidade estudantil e, sempre que existe a oportunidade, partilhamos as nossas práticas em contexto académico. Partilhamos a nossa experiência e espelhamos o propósito que nos guia, que orienta o objectivo estratégico da empresa, o de chegar ao top 10 mundial das marcas de café, mas sem esquecer os dois grandes pilares de sustentabilidade e inovação, com a imensa vontade de impactar a sociedade onde nos inserimos. Em termos de resultados, vemos o efeito consequente da nossa actuação, o de mantermos a nossa marca como uma love brand e o de sermos embaixadores dos valores humanistas que eram assumidos na primeira pessoa pelo Sr. Rui, os quais a comunidade em geral reconhece e valoriza.» 4.º LUGAR HOVIONE Catarina Tendeiro Sénior director de Recursos Humanos «O objectivo da nossa estratégia como marca empregadora é garantir que atraímos, retemos e potenciamos talento. Estamos por isso comprometidos em ter uma marca empregadora que reflicta o que realmente somos, por forma a não só atrair novos talentos, mas também a criar as condições para que as nossas pessoas se desenvolvam. Fazemos parte de uma indústria altamente competitiva do ponto de vista de compensação. Oferecer condições salariais atractivas é essencial e, por isso, investimos significativamente em benchmarking para recalibrar o nosso posicionamento nos mercados em que actuamos. No entanto, reconhecemos que esse aspecto por si só não é suficiente e, como tal, criamos oportunidades de desenvolvimento de carreira, que podem acontecer de forma flexível, em várias funções e geografias. Tudo isto suportado por uma reformulação da nossa proposta de valor, que assenta numa cultura de aprendizagem contínua. Como parte da indústria farmacêutica, queremos demonstrar o impacto que o nosso trabalho tem na vida das pessoas em todo o mundo. O nosso lema é "in it for life”, que demonstra como, ao ajudarmos os nossos clientes a levar novos medicamentos para o mercado, estamos a contribuir para melhorar a vida de milhares de doentes, globalmente. Outra componente distintiva da nossa marca é o facto de, numa indústria que é caracterizada pela inovação, a Hovione ser reconhecida pelos seus clientes e parceiros como uma empresa especializada em diferentes áreas-chave. Os nossos clientes procuram na Hovione a capacidade das nossas equipas, para responderem a desafios que muitas vezes não podem ser resolvidos por outros. Por isso, a nossa estratégia de marca empregadora precisa de mostrar que as pessoas são devidamente valorizadas, como profissionais e como indivíduos, e que lhes é dada a oportunidade de desenvolverem as suas próprias carreiras. Precisa, também, de mostrar o impacto positivo que a Hovione tem no mundo e como 0 nosso trabalho inovador depende do conhecimento e da capacidade que as nossas equipas têm para resolver problemas. Neste sentido, trabalhar a nossa marca empregadora tem sido um processo contínuo e desafiante porque queremos que faça sentido e que reflicta os nossos valores, já que acreditamos que “better never stops”. 5 .° LUGAR NESTLÉ PORTUGAL Pedro Pires Director de Recursos Humanos «O sector de bens de consumo (FMCG) em Portugal é muito dinâmico, pelo que atrair e reter talentos diversos é crucial para as organizações se manterem competitivas. Dada a alta competitividade inerente ao sector, a atracção e retenção de profissionais enfrenta desafios únicos, a que a Nestlé não é alheia. Na Nestlé em Portugal, damos grande importância à nossa marca enquanto empregadores (employer branding), estando comprometidos, desde sempre, a alocar recursos de valorização das nossas equipas e a promover um melhor ambiente de trabalho, todos os dias, com base na nossa proposta de valor (EVP) global - “Be a Force for Good”. A nossa estratégia de marca empregadora concentra-se em três objectivos principais: apoiar os jovens em Portugal, através do nosso programa global Nestlé Needs YOUth; consolidar a Nestlé como um empregador inclusivo de referência.com particular foco nas pessoas com deficiência; e tornar os nossos colaboradores verdadeiros embaixadores Nestlé, promovendo experiências profissionais de qualidade que os estimulem e os façam sentir bem-vindos e reconhecidos, para que sintam orgulho em partilhar com outras pessoas, candidatos e comunidades. 0 programa global Nestlé Needs YOUth beneficiou mais de cinco milhões de jovens em todo o mundo, promovendo estágios, empregos e formação. Através destas iniciativas, a Nestlé procura dar oportunidade a todos os jovens de iniciarem e desenvolverem as suas carreiras numa organização multinacional, facultando todas as ferramentas necessárias, com o acompanhamento de equipas multidisciplinares. Em Portugal, providenciámos mais de 700 estágios e 2600 empregos nos últimos 10 anos. E 0 programa de estágio deste ano, Born to Talent, atraiu cerca de 1600 candidatos. Embora já tenhamos um perfil forte e diversificado como empregador, continuamos a investir em quatro pilares-chave de Diversidade, Igualdade e Inclusão, com particular relevância na Igualdade de Género; Pessoas com Deficiência; Comunidade LGBTQI+ e Diversidade Cultural. Ao aproveitar a criatividade e a experiência de trabalho dos nossos colaboradores, também os envolvemos na construção de campanhas de marketing e comunicação de recrutamento como as campanhas para celebrar 0 mês do Orgulho LGBTQIA+ em Junho e 0 “Dia 100 Diferenças" - um dia dedicado a celebrar a integração de pessoas com deficiência. Acreditamos que a nossa proposta de criar valor inovadora “Be a Force for Good” e a nossa estratégia de employer branding em Portugal são as chaves do nosso sucesso e 0 motivo de termos sido distinguidos, no ano passado, como a melhor empresa empregadora em Portugal, liderando um ranking das 100 marcas com melhor imagem e reputação de empregabilidade no País (fonte: estudo OnStrategy).» 6.° LUGAR BOSCH Cláudia Ribeiro da Silva Presidente do Conselho de Administração Robert Bosch S.A. «Nos últimos anos, viu-se uma mudança de paradigma no mercado de recrutamento, que passou a ser global, Isto resultou numa maior concorrência e competitividade entre as empresas, que tiveram de reagir e adaptar para se conseguirem diferenciar. Por sua vez, também as pessoas perceberam que era possível trabalhar a partir do seu país para outra localização geográfica, especialmente na área de TI. Desta forma, se já existia dificuldade em contratar determinados perfis especializados, essa realidade aumentou exponencialmente a partir desse momento. Para responder a isso e mantermos uma marca forte enquanto empregador, repensámos a nossa estratégia de employer branding tendo em conta as expectativas e exigências de "novo" mercado global, para o qual, por exemplo, a possibilidade de conseguir equilibrar a vida profissional e privada ganhou uma lugar de destaque; e onde o factor remuneração, embora se mantenha crítico, tem de fazer parte de um conjunto de outras propostas de benefícios que incluem, por exemplo, mais oportunidades ao longo das várias etapas da carreira, uma maior importância da flexibilidade em termos de gestão de tempo, etc. Fazer com que os colaboradores se sintam felizes é uma prioridade para a Bosch. e desde sempre estivemos alinhados com a necessidade do equilíbrio entre o pessoal e o profissional, apostando nas pessoas e no seu desenvolvimento. Por isso, focamos a nossa estratégia interna no reforço destas oportunidades e na implementação de medidas que aumentem o bem-estar e a motivação das nossas pessoas, proporcionando uma maior flexibilidade, mas também promovendo uma maior responsabilidade, sempre com orientação para o futuro. Externamente, apostámos em levar os nossos colaboradores a dar a cara pela empresa e pelos projectos dos quais fazem parte, mostrando de forma credível e transparente como é trabalhar na Bosch. O resultado é uma marca empregadora que se distingue por ser genuína e com um propósito claro ligado à sustentabilidade, que dá aos seus colaboradores diversas oportunidades e possibilidades para construírem o seu caminho de desenvolvimento profissional. Desta forma, conseguimos ter connosco pessoas felizes, que estão alinhadas com os valores e com a cultura da empresa, o que é fundamental para o sucesso do negócio. 7.º LUGAR RTP Hugo Rosado Director de Recursos Humanos «A estratégia de employer branding, direccionada para a construção e promoção da imagem da RTP como empresa de referência, enfrenta uma série de desafios na sua implementação. Esses desafios, quando superados com eficácia, dão origem a benefícios significativos para a empresa, tanto em termos de atracção e retenção de talentos quanto na credibilidade da marca no mercado. Um dos principais desafios na implementação de employer branding é a necessidade de alinhamento estratégico. Isso implica que se garanta que a imagem da empresa como empregadora está em linha com a sua missão, cultura organizacional, valores e objectivos. Outro desafio tem sido a gestão do impacto da marca no online. Num mundo digitalmente conectado, a percepção dos trabalhadores e do público em geral nas redes sociais pode influenciar significativamente a atractividade da empresa como empregadora. A gestão proactiva da imagem no online tem sido essencial para fortalecer a imagem da RTP como um local atractivo para trabalhar. Atracção e retenção de talentos representam um desafio fundamental para a sobrevivência da empresa. Para se destacar num mercado competitivo, a RTP tem vindo a desenvolver estratégias para atrair os melhores talentos e, mais importante ainda, mantê-los comprometidos e satisfeitos. Isso tem vindo a requerer um investimento contínuo na criação de uma cultura de trabalho positiva, com oportunidades de desenvolvimento profissional, benefícios e com uma grande aposta na conciliação entre a vida profissional e pessoal. Uma comunicação interna eficaz é outro ponto-chave. Os trabalhadores tém de se identificar com a marca RTP, o que exige uma comunicação clara e consistente sobre os valores, missão e oportunidades. A comunicação interna eficaz permite a conexão entre a imagem que temos da marca e a realidade do ambiente de trabalho. Acreditamos que a nossa estratégia de implementação de employer branding tem trazido vários benefícios à RTP, pois tem atraído candidatos mais qualificados e aumentado a retenção de talentos, resultando numa força de trabalho mais produtiva, satisfeita e alinhada com a estratégia e objectivos da empresa. Consideramos que a marca RTP tem tido um impacto directo nos resultados, pois trabalhadores satisfeitos tendem a ser mais produtivos, inovadores e comprometidos com os objectivos da empresa. Estamos convictos de que a implementação eficaz da estratégia de employer branding é essencial para o sucesso a longo prazo da empresa. Com o reconhecimento da marca no contexto do recrutamento, retenção e desempenho dos trabalhadores, a RTP tem vindo a conseguir um rejuvenescimento dos seus quadros, tornando-se uma empresa atractiva para o mercado de trabalho mais jovem, combinando as suas novas competências e irreverência com a experiência e conhecimentos dos outros trabalhadores.» 8.° LUGAR HOTÉIS REAL Nádia Sousa Directora de Recursos Humanos «O Real Hotels Group tem superado desafios significativos na sua estratégia de employer branding, desde a sua criação em 2020, que resultou da fusão de dois grupos hoteleiros nacionais, cada um com a sua cultura distinta. Este foi 0 primeiro grande desafio, agravado pelo contexto da pandemia. Foi em 2022, com a retoma do negócio, que 0 Real Hotels Group redesenhou o seu caminho e estabeleceu uma nova visão e processos de trabalho centrados na tecnologia e digitalização. A estratégia de Gestão de Pessoas do Real Hotels Group assenta em quatro pilares: a atracção de talento, o desenvolvimento desse talento, a fidelização dos colaboradores, em particular os de elevado desempenho, e o compromisso dos colaboradores com a missão da empresa. A abordagem é centrada na experiência do colaborador, materializada na employer brand ‘Tm Real", que reflecte a cultura interna e os valores partilhados. A marca "Im Real" é composta por seis eixos que delineiam a jornada do colaborador na empresa, desde o recrutamento até ao desenvolvimento profissional e bem-estar pessoal. Esta marca é difundida através de diversos canais, incluindo o site do grupo, testemunhos de colaboradores, plataforma Workzone e espaços físicos de lazer. A plataforma Workzone desempenha um papel crucial na melhoria da Gestão das Pessoas, pois permite que a comunicação interna seja cada vez mais eficaz e, por consequência, vital para o alinhamento e compromisso dos colaboradores com o Grupo. É claro que reconhecemos desafios constantes na Gestão de Pessoas, como a mudança de mindset das lideranças, a flexibilização do trabalho, a saúde mental, bem como a diversidade e inclusão. O Real Hotels Group está atento a estas tendências e foca-se na comunicação interna, na transformação digital e na experiência do colaborador para enfrentar estes desafios. O Real Hotels Group destaca-se como empregador pelo seu compromisso com o desenvolvimento e bem-estar dos colaboradores, bem como pela sua abordagem inovadora e centrada nas pessoas. Esta estratégia não só fortalece a cultura interna da empresa, como também contribui para o sucesso sustentável do negócio num sector tão dinâmico como o hoteleiro.» 9.º LUGAR ANA AEROPORTOS Isabel Heitor Directora de Recursos Humanos «Na ANA, temos como objectivo sermos cada vez mais um empregador de referência, o que tem sido essencial para atrair e reter profissionais, e aumentar a motivação e capacitação dos trabalhadores. Temo-lo feito apostando na forte cultura organizacional que sempre nos identificou, e que refrescamos com a entrada de talento jovem, associando a um know-how muito específico como é o dos trabalhadores do nosso sector. A empresa oferece um conjunto alargado de benefícios. cuja diversificação tem vindo a ser uma constante, incluídos no programa de saúde e bem-estar (em quatro dimensões - física, familiar, emocional e financeira), oferece também flexibilidade com a possibilidade de trabalho remoto e atribui ainda uma gratificação de balanço anual. Temos redefinido a comunicação relativa ao recrutamento, aumentando a participação em feiras de empregabilidade e bootcamps, e apostando numa comunicação mais informal, o que tem fomentado um maior interesse pela empresa. Damos continuidade a esse processo de atracção promovendo um bom ambiente de trabalho, apostando na realização de diversos eventos internos de partilha e de convívio como, por exemplo, as festividades natalícias, o São Martinho, Open Day, Connecting Us, Dia da Criança, que promovem e reforçam a nossa cultura e valores. Apoiamos financeiramente os Clubes ANA que, nas geografias dos aeroportos, promovem iniciativas culturais e de lazer de, e para, os trabalhadores. Apostamos na comunicação interna, com múltiplos canais para um conhecimento transversal na empresa - a diversidade de geografias onde actuamos não impede o sentimento de pertença e de envolvimento em projectos que vão para além do plano nacional, sendo comum a participação em iniciativas da rede internacional VINCI. É o exemplo do VINCI Environment Awards, que premeia a implementação de iniciativas por parte de colaboradores em toda a rede: ou o Programa VINCI para a Cidadania, que apoia financeiramente projectos de RSC na comunidade envolvente e que preconiza o voluntariado interno no acompanhamento dessas iniciativas. Existem múltiplas oportunidades de desenvolvimento, que incluem um leque alargado de oferta formativa, com temas diversificados, desde os mais técnicos a soft skills; planos de carreira com recurso a programas de upskilling e reskilling, de liderança no feminino (Ellevate) e de mobilidade de talentos (Talent Enerziser). Existe ainda um programa de estágios, o VINCI Internship Program, que permite uma maior aquisição de know how do negócio por via da mobilidade funcional. Estamos cientes de que somos uma empresa que actua no sector do turismo e da hospitalidade, cujo desempenho beneficia da contínua aposta no bem-estar das nossas diversificadas equipas. 10.° LUGAR BANCO DE PORTUGAL Pedro Raposo Director de Recursos Humanos «O Banco de Portugal trabalha para manter a estabilidade dos preços e do sistema financeiro. Para conseguir executar estas missões, conta com um quadro técnico de colaboradores estável e altamente especializado, que se rege por princípios de independência, de rigor e de defesa do interesse público. No desenvolvimento da sua marca de empregador, o Banco de Portugal tem procurado dar resposta a dois desafios principais: 1. Por um Lado, ao desafio de integrar várias gerações num momento em que a forma como trabalhamos também se está a transformar. Para o efeito, o Banco de Portugal oferece aos seus colaboradores um conjunto muito diversificado de oportunidades de desenvolvimento ao longo de toda a jornada profissional, que possibilitam o upskilling e o reskilling necessários ao acompanhamento de um mercado em acelerada evolução. Paralelamente, o Banco de Portugal valoriza o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, oferecendo flexibilidade e benefícios diferenciadores no mercado, enquadrados num programa integrado de bem-estar. 2. Por outro lado, ao desafio de manter uma relação aberta e próxima da sociedade em geral, dando a conhecer a nossa missão e a importância do que fazemos para o bem-estar dos cidadãos. Isto é tão importante para os potenciais colaboradores como para os colaboradores no activo, consolidando o sentimento de pertença à organização. O banco desenvolve várias iniciativas de aproximação ao público, nomeadamente através da presença de membros do Conselho de Administração nas escolas e universidades em várias regiões do País, e de campanhas nas redes sociais, construídas com o forte envolvimento dos colaboradores afectos às áreas de negócio. Também a comunicação interna tem sido desenhada para informar e ouvir os colaboradores, promovendo uma proximidade entre todos e a gestão. A atractividade do banco deve-se sobretudo à promoção de um ambiente de trabalho e de uma cultura organizacional assentes em valores como a colaboração, a inovação, a excelência e a diversidade e inclusão, tendo os colaboradores a oportunidade de exercerem funções também em contexto internacional. O banco procura atrair os melhores profissionais do mercado, que estejam comprometidos com o seu propósito de serviço público e que, ancorados nos seus valores, contribuam para o desenvolvimento económico e sustentável do País.» Randstad Employer Brand Research O que é O Randstad Employer Brand Research é realizado desde o ano 2000. pela empresa de estudos de mercado Kantar (parceiro internacional de investigação da Randstad) e é o maior estudo independente que analisa a percepção da população activa em relação aos 150 maiores empregadores do mercado conhecidos por, pelo menos, 10% da população, A pesquisa optimiza mais de 22 anos de insights de employer brandings bem-sucedidos, fornecendo conhecimentos relevantes para ajudar os empregadores a moldarem a sua estratégia de employer brand. Em 2023, teve por base entrevistas Online a cerca de 163 mil inquiridos, de 6022 empresas em todo o mundo, incluindo Portugal, abrangendo 31 mercados e cobrindo mais de 70% da economia global. A amostra em Portugal compreendeu 5255 inquiridos - em 2024. Um estudo representativo de employer brand baseado na percepção do público em geral. Realizado desde 2000. conta com o Kantar como parceiro internacional de investigação. Um inquérito independente com cerca de 185 mil entrevistados e 6084 empresas em todo o mundo. Abrange 32 mercados, que cobrem mais de 75% da economia mundial, E a amostra é composta por estudantes, trabalhadores e desempregados, entre os 18 anos e a idade de reforma, representativa em género e sobrerrepresentativa em idade dos 24-44. Um reflexo da atractividade dos maiores empregadores do mercado, conhecidos por pelo menos 10% da população. Fornece informações valiosas para ajudar as empresas a moldarem a sua marca de empregador.